Negativní jevy na pracovišti – • •Burnout • Workoholismus • Mobbing • Bossing • Toxická komunikace • •PhDr. Lenka Emrová, Ph.D. Vymezení pojmu „negativní jevy“ • •Negativní jevy na pracovišti jsou systematické, opakované nebo jednorázově závažné formy chování, které narušují psychickou pohodu, bezpečí a efektivitu práce. •pracovní stres, •syndrom vyhoření, •workoholismus, •mobbing, •bossing, •staffing, •nezdvořilost a ponižující chování (workplace incivility), •toxická organizační kultura, •abusive supervision (týrající vedení). • •Použité definice vychází z: WHO (Burn-out ICD-11), Eurofound (EWCS), Leymann (mobbing), Maslach (burnout), Schaufeli (work engagement paradox), APA Dictionary of Psychology. • Syndrom vyhoření (Burnout), 1974, americký psychiatr H. J. Freudenberger • •WHO: syndrom z chronického pracovního stresu •Burnout je „syndrom vznikající v důsledku chronického stresu na pracovišti, který nebyl úspěšně zvládnut“. Projevy (3 komponenty): •Emoční vyčerpání •Depersonalizace / cynismus •Snížené profesní uspokojení a výkonnost • •Vysoké riziko u profesí s nepřetržitým provozem statistiky Teoretické modely •Maslach & Jackson (1981) – třífaktorový model •Job Demands–Resources Model (Demerouti, 2001) – přetížení vs. nedostatek zdrojů •Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1989) – ztráta osobních zdrojů •Transactional Model of Stress (Lazarus & Folkman, 1984) • • 1. Maslachův třífaktorový model (Maslach & Jackson, 1981; Maslach et al., 2001) • •Nejcitovanější a dodnes dominantní teorie burnout syndromu. • •Model říká, že vyhoření se skládá ze tří na sobě částečně nezávislých složek: • •a) Emoční vyčerpání •základní a nejčasnější příznak vyhoření •jedinec se cítí „vyprahlý“, bez energie, přetížený •jakákoliv další interakce (např. s pacientkou) se stává stresorem •b) Depersonalizace / cynismus •obranný mechanismus proti přetížení •zdravotník si vytváří emoční odstup od pacientů •projevuje se cynismem, ironií, chladností, lhostejností •běžná věta: „Už mě to nezajímá, udělejte si, co chcete.“ •c) Snížené osobní pracovní uspokojení •pocit nízké vlastní kompetence •přesvědčení, že „nic nefunguje, nic nezlepším“ •snižuje se motivace, sebedůvěra i výkonnost • 2. Job Demands–Resources Model (JD–R model, Demerouti et al., 2001) •Nejpoužívanější moderní model v evropském výzkumu, zejména ve zdravotnictví. • •Model tvrdí, že vznik vyhoření a dalších negativních jevů je výsledkem nerovnováhy mezi: • •A) Pracovními nároky (Job Demands) - Požadavky, které vyžadují dlouhodobou námahu, časový tlak, noční směny, emoční náročnost (porodnictví!), konflikty s pacienty, kolegy, zodpovědnost za život matky i dítěte, vysoký počet porodů na směně •➡️ Vede k vyčerpání, pokud nejsou kompenzovány zdroji. • •B) Pracovními zdroji (Job Resources) - Ochranné faktory, které pomáhají zvládat zátěž, podpora kolegů a vedoucího, supervize, intervize, možnost odpočinku, dobrá organizace práce, autonomie při rozhodování •➡️ Zvyšují motivaci, snižují riziko vyhoření. • 3. Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1989; 2001) •Psychologická teorie zaměřená na „boj o zdroje“. •Podle Hobfolla lidé usilují o získávání, udržování a ochranu osobních zdrojů, mezi něž patří: •energie •čas •pozornost •společenské uznání •sociální opora •kompetence •samostatnost •sebevědomí • •Burnout podle této teorie vzniká tehdy, když: •člověk dlouhodobě přichází o zdroje (čas, energii, podporu) •nezískává nové, které by ztráty vyrovnaly •dojde k tzv. spirále ztrát – –únava → horší výkon → kritika kolegů → menší opora → další únava • 4. Transactional Model of Stress (Lazarus & Folkman, 1984) •Vysvětluje, proč stejné situace mohou být pro dvě osoby zcela jinak stresující. •Model se skládá ze tří klíčových procesů: •A) Primární hodnocení (appraisal) - Jak jedinec posoudí situaci: je to hrozba? výzva? nebo irelevantní podnět? •Např. porodní asistentka: „Další komplikovaný porod“ → hrozba × výzva • •B) Sekundární hodnocení: Hodnocení vlastních schopností situaci zvládnout: mám dost zkušeností? je tu kolega, který mě podpoří? mám kontrolu nad rozhodnutím? • •C) Coping: Strategie zvládání situace: problémově orientovaný coping, emočně orientovaný coping, vyhýbavý coping • •Jak to souvisí s vyhořením? •Pokud stres převyšuje kapacity jedince a copingové strategie selhávají, vzniká chronické přetížení → burnout. • 5. Model „Abusive Supervision“ (Tepper, 2000) • •Zaměřuje se na negativní chování nadřízeného. • •Nadřízený systematicky vykazuje: •verbální agresi •ponižování •zadržování informací •trestání bez oprávnění •manipulaci •výhrůžky • •Důsledky pro oběť: •úzkost •somatické potíže •deprese •snížený výkon •vyšší odchodovost • 6. Socioekologický model pracovního násilí (WHO, 2020) •Vysvětluje, že šikana a násilí mají více úrovní: • •Individuální – osobnost, coping •Meziosobní – vztahy v týmu •Organizační – kultura, vedení, struktury •Společenská – normy, podmínky v sektoru • FÁZE PODLE FREUDENBERGERA A NORTH (1985) •1. Potřeba dokazovat vlastní hodnotu •nadměrné úsilí, perfekcionismus, přehnaná motivace •typické u „zachránců“ v pomáhajících profesích •2. Zesílené pracovní nasazení •delší směny, práce navíc, odmítání pomoci •u porodních asistentek: „vezmu si další porod“ •3. Zanedbávání vlastních potřeb •méně spánku, nepravidelné jídlo, žádný odpočinek •4. Přesun konfliktů a potřeb do pozadí •bagatelizace problémů, ignorování únavy, potíže doma •5. Revize hodnot •práce se stává jedinou prioritou •rodina, koníčky a vztahy ustupují •6. Popření vznikajících problémů •podrážděnost, odmítání kritiky, přehnaná kontrola •typické věty: „To zvládnu. Nejsem unavený. Všichni ostatní jen přehánějí.“ • •7. Stažení ze sociálního života •izolace, vyhýbání se kolegům, rodině, přátelům •8. Změny v chování •cynismus, agresivita, ztráta empatie •v porodnictví: horší komunikace s rodičkami •9. Depersonalizace •emoční odstup od pacientů •„jen další práce navíc“, ochranný mechanismus •10. Vnitřní prázdnota •pocity beznaděje, únavy, smutku •někdy sahání po návykových látkách •11. Deprese •výrazný útlum, neschopnost fungovat, rezignace •12. Úplné vyčerpání •fyzický i psychický kolaps •neschopnost pracovat, často dlouhodobá nemocenská • FÁZE VZTAŽENÉ KE ZDRAVOTNÍKŮM (model pro pomáhající profesem, Pines, Aronson (1988) •1. Idealistické nadšení •vysoké očekávání •intenzivní nasazení •silná potřeba pomáhat •2. Stagnace •střet ideálů s realitou •pocity frustrace z podmínek práce •3. Frustrace •zlost, cynismus, zpochybňování smyslu práce •4. Apatie •útlum emocí •minimalizace iniciativy •„dělám jen to nejnutnější“ •5. Vyčerpání •fyzické i psychické •neschopnost pokračovat bez zásahu • Burnout – příznaky • •Emoční: podrážděnost, cynismus, ztráta empatie •Kognitivní: poruchy pozornosti, zapomínání, snížený výkon •Fyzické: nespavost, bolesti hlavy, únava Vyhoření u zdravotníků v ČR Psychické potíže související s vyhořením Workoholismus • •Neschopnost odpočívat, pocit viny při nepracování •Častější u zdravotníků – směnný provoz, vysoká odpovědnost •Dopady: vyčerpání, konflikty doma, poruchy spánku Workoholismus v ČR (kontext pro zdravotníky) Definice workoholismu •1. Klinická a psychologická definice (Oates, 1971) •Workoholismus je „nutkavá a nekontrolovaná potřeba pracovat, která má negativní dopad na zdraví, vztahy a celkové fungování jedince.“ •2. Moderní definice (Schaufeli, Shimazu, 2009–2010) •Workoholismus je charakterizován dvěma hlavními složkami: • Working excessively – tendence pracovat nadměrně, nad rámec požadavků • Working compulsively – vnitřní tlak pracovat, neschopnost vypnout •Workoholik nepracuje proto, že chce, ale proto, že musí (behaviorální závislost). • Zařazení mezi návykové poruchy •Workoholismus je odborně považován za behaviorální závislost podobnou gamblerství či závislosti na technologiích: –má návykový cyklus, –vyvolává snížení kontroly, –pokračuje navzdory negativním důsledkům. • Co workoholismus není • •vysoké pracovní nasazení, •pracovní angažovanost (work engagement), •flow v práci. •Na rozdíl od práce „z nadšení“, workoholismus vede k únavě, napětí a poklesu výkonu. • •Oates (1971), Schaufeli et al. (2009), Andreassen (2014) • Typy workoholismu •A) Robinsonova typologie (1998) •Rozlišuje 3 hlavní typy workoholiků: • •1. Nutkavě-kompulzivní workoholik •cítí intenzivní úzkost, pokud nepracuje •práce slouží ke snížení napětí •orientace na kontrolu, perfekcionismus •2. Perfekcionistický výkonový typ •práce je prostředkem k dokazování vlastní hodnoty •zvýšené sebe-nároky •zaměření na výkon → zanedbání vztahů •3. Únikový workoholik •práce jako strategie vyhýbat se vlastní prázdnotě, konfliktům či emocím •častý u zdravotníků, kteří „utíkají do práce“ před rodinným stresem • Typy workoholismu •Typologie Scott, Moore & Miceli (1997) • •1. Workoholik-povinný (Compulsive-Dependent) •pracuje, i když je nemocný •nemůže odjet na dovolenou •silný pocit povinnosti a odpovědnosti •2. Perfekcionista (Perfectionist) •nedůvěra v kolegy •mikromanagement •nutnost mít věci pod kontrolou •3. Hyperaktivní/drajvovaný (Achievement-Oriented) •motivace dosahovat stále vyšších cílů •dlouhodobě nejvíce ohrožen vyhořením • Typy workoholismu •Typologie Killingerové (2007) – „Workaholic Cycle“ • •Nadměrné ambice •Tlak na výkon •Zanedbávání rodiny a sebe •Zvýšená práce, aby se „uteklo“ před důsledky •Výrazné narušení života • •Tento cyklus vede k: •vyhoření •depresím •psychosomatickým onemocněním •kolapsu vztahů • Charakteristiky workoholika Griffiths (2005), Schaufeli (2010) •A) Kognitivní příznaky: •vtíravé myšlenky na práci •ruminace („stále myslím na to, co musím udělat“) •perfekcionismus •B) Behaviorální příznaky: •extrémní pracovní doba •odmítání delegovat •práce o víkendech / dovolené •„jen to rychle dodělám…“ •C) Emoční příznaky: •úzkost, když nepracuje •podrážděnost •pocity viny při odpočinku •D) Fyzické dopady: •poruchy spánku •vyčerpání, bolesti hlavy •zvýšené kardiovaskulární riziko •📚 Zdroje Workoholismus vs. work engagement Schaufeli & Bakker (2004) Workoholismus Work Engagement (angažovanost) nutkavá potřeba pracovat energie a nadšení vnitřní tlak vnitřní motivace úzkost při odpočinku zotavení a regenerace vyčerpání vitality snižuje výkon zvyšuje výkon vede k vyhoření chrání před vyhořením Rizikové faktory workoholismu •Individuální: •perfekcionismus •nízká sebeúcta •neuroticismus •vysoká potřeba kontroly •rodinné vzorce (výkonově orientované rodiny) •Organizační: •nedostatek personálu •tlak na výkon •směnný provoz •kultura „hrdinství“ (typické ve zdravotnictví) •Profesní: •pomáhající profese •zdravotnictví → nejvyšší výskyt v populaci • Workoholismus ve zdravotnictví / porodnictví •Výzkumy ukazují, že zdravotníci mají nadprůměrné riziko workoholismu. •U porodních asistentek jsou klíčové tyto faktory: • •silná profesní identita •odpovědnost za život matky a dítěte •vysoká emoční náročnost profesní role •nedostatek personálu a práce přesčas •častý perfekcionismus a „záchranářský“ komplex • •Dlouhodobě vede k: •rychlému nástupu vyhoření •somatickým onemocněním •poruchám spánku •syndromu „vyprázdnění“ (empty empathy syndrome) • Mobbing a Bossing – definice • •Opakované, systematické negativní chování •Cílem je oslabení nebo vytlačení zaměstnance •Formy: kolegiální, ze strany nadřízeného, podřízených Statistiky (2024–2025) • •23 % zdravotníků v EU: zkušenost s mobbingem •14 % pracovníků v ČR: zkušenost s bossingem •Porodní asistentky: 2,3× vyšší výskyt šikany než ostatní profese MOBBING A BOSSING Leymann, H. (1996). Mobbing and psychological terror at workplaces. •Mobbing (Leymann, 1996) • •Mobbing je systematické, dlouhodobé, opakované nepřátelské jednání vůči zaměstnanci, typicky alespoň 1× týdně po dobu 6 měsíců, které má za cíl: •znevýhodnit, •izolovat, •poškodit psychickou pohodu, profesní pověst a pracovní výkon. • •Vzniká převážně mezi kolegy (horizontální mobbing). • Bossing Tepper, B. (2000). Consequences of abusive supervision. •Bossing •Bossing je vertikální forma mobbingu, kdy nadřízený: •zneužívá moc, •ponižuje, •trestá, •zadržuje informace, •sabotuje výkon, •zastrašuje podřízeného. • •Bossing je v odborné literatuře často označován jako abusive supervision (Tepper, 2000). • Staffing •Staffing •Obrácená forma, kdy se skupina podřízených zaměřuje na nadřízeného. Vzniká v prostředí vysoké nespokojenosti nebo při neochotě přijmout autoritu. • Typy mobbingu (podle směru a mechanismu) • •Podle směru •Horizontální – kolegové proti jednomu zaměstnanci •Vertikální – bossing •Diagonální – jiný útvar/oddělení proti zaměstnanci •Staffing – podřízení proti nadřízenému • Typy mobbingu (podle směru a mechanismu) •Podle způsobu útoku (Leymannova klasifikace) •Útoky na komunikaci –přerušování řeči, ignorování, křik •Útoky na sociální vztahy –izolace, nesmyslné přesuny mezi směnami •Útoky na pověst a čest –pomluvy, nepravdivé informace, znevažování schopností •Útoky na pracovní výkon –sabotáže, přetěžování, zadávání nesplnitelných úkolů •Útoky na zdraví –nepřiměřený stres, fyzické vyhrožování, manipulace • Typologie obětí mobbingu (zdravotnictví má specifické rizikové skupiny) Einarsen et al. (2011) • •1. Kompetentní a výkonný pracovník •vyčnívá výkonem → ohrožuje ostatní •typické ve zdravotnictví (mladá, šikovná PA) •2. „Příliš hodná“ nebo submisivní osobnost •vysoká empatie, nízká asertivita •snadno přebírá zodpovědnost za druhé •3. Nováček nebo mladý pracovník •nezná interní kulturu •častý terč mezi sestrami a porodními asistentkami •4. Jedinec s odlišným názorem •nesouhlasí se zavedenou praxí •upozorňuje na chyby (whistleblower) •5. Osoba se slabší sociální oporou •bez silného zázemí v kolektivu •📚 Typologie mobbérů / bosserů Zapf, D. (1999) • •1. Autoritářský agresor •orientovaný na moc •nízká empatie •kontrolující, mikromanažer •2. Nezralý agresor •emočně labilní, výbušný •reaguje impulzivně na stres •typický v rychlých provozech (porodnice) •3. Strategický mobbér •mobbing používá účelově •cílem je odstranit schopného pracovníka •často spojený s bossingem •4. Pasivní agresor •nepřímo útočí •ignoruje, sabotovává, nekomunikuje •5. Kolektivní mobbér (skupina) •vzniká z „kolektivní frustrace“ •typický v prostředí nedostatku personálu • Fáze mobbingu Leymann (1996); Einarsen (2011) •1. Latentní konflikt •napětí v týmu, drobné konflikty, soutěživost •nezdravá kultura pracoviště •2. Eskalace •začínají útoky (ignorace, zesměšňování) •oběť se snaží přizpůsobit •3. Systematická šikana •útoky jsou pravidelné •oběť se cítí oslabená, izolovaná •narušena komunikace, týmová spolupráce •4. Institucionalizace •vedení přijímá zkreslené informace •dochází k formálním sankcím vůči oběti •někdy přeložení, zkrácení úvazku, vyhazov •5. Exitus z pracoviště •odchod, nemocenská, kolaps, změna profese • Specifika mobbingu v prostředí zdravotnictví Laschinger (2010), RCM Bullying Survey (2020) Prevence – individuální a organizační WHO, 2020; NICE Guidelines; RCM Recommendations Jak postupovat při mobbingu / bossingu •1. Dokumentace incidentů •datum •čas •svědci •popis jednání •Dopady • •2. Interní řešení •důvěryhodná osoba •vedoucí směny •HR •klinická nebo etická komise • •3. Externí pomoc •odbory •právní poradna •inspektorát práce • •.5. psychologická pomoc •krizová intervence •psychoterapie •supervize • •6. Týmová intervence •mediace •řešení systémových příčin •reorganizace týmu • Statistiky – EU, ČR, zdravotnictví, porodní asistentky •Evropa (Eurofound, EWCS) •16 % pracovníků zažilo negativní sociální chování na pracovišti. •4–6 % uvádí dlouhodobý mobbing. •ČR •10 % zaměstnanců má zkušenost se šikanou na pracovišti (Grafton, 2023). •Ve zdravotnictví je prevalence výrazně vyšší: 10–12 % osobní zkušenost, až 79 % negativní akt. • •Sestry a porodní asistentky – mezinárodní statistiky •30–45 % uvádí zkušenost s ponižováním, zastrašováním nebo šikanou. •25–38 % studentek ošetřovatelství/porodnictví zažilo šikanu během praxí. •RCM (UK): 46 % porodních asistentek uvádí opakované nepřátelské chování v týmu. • • •Zdroje: Eurofound EWCS (2016), Grafton Recruitment (2023), Václavíková & Kozáková (2021), Laschinger (2010), RCM Bullying Survey (2020) • Dopady negativních jevů Prevence na pracovišti • •Jasná pravidla a etické standardy •Bezpečné hlášení incidentů – nulová tolerance •Podpora: supervize, mentoring, týmová komunikace