Management
5.1.1 Adaptační proces
5.1.1 Adaptační proces
Adaptace v sociálním kontextu práce je proces, při kterém se jedinec aktivně přizpůsobuje novému pracovnímu a sociálnímu prostředí tak, že dochází k vyrovnávání se s realitou dané pracovní pozice a pracovní náplně.
Tento proces tedy zahrnuje dvě roviny, které se navzájem prolínají. Jde o rovinu pracovní a sociální adaptace.
V rámci pracovní adaptace dochází ke skloubení osobních předpokladů nového zaměstnance s požadavky pracovního místa. Sociální adaptace znamená začleňování pracovníka do sociálních vztahů kolektivu a celé organizace. (BEDRNOVÁ, NOVÝ, 2007)
Dále také dochází k postupné adaptaci na organizační kulturu daného pracoviště.
Obecně lze adaptační proces rozdělit na několik fází:
- přednástupní – budoucí zaměstnanec přichází s určitými hodnotami, názory apod. zvažuje nástup na dané pracoviště
- nástupní – konfrontace představ nového zaměstnance a jeho očekávání s realitou
- integrační – odborná, pracovní a sociální adaptace (pochopení stylu práce, osvojení si potřebných znalostí a dovedností, vytváření si vztahů ke spolupracovníkům, formování pocitu sounáležitosti s organizací)
- fáze plného začlenění – nový pracovní je plně začleněn do pracovního procesu, kolektivu a i do celé organizace. (KOCIÁNOVÁ, 2010)
Proces pracovní a sociální adaptace je velice důležitý z hlediska dopadů na veškeré pracovníky. Z tohoto důvodu je patrně kritickým bodem výběr vhodného kandidáta, tedy přednástupní fáze.
Cílem adaptačního procesu je co nejrychlejší a zároveň efektivní zařazení nového pracovníka do pracovního procesu. Proto je nutné, aby adaptační proces byl řízen odpovědnou osobou, tedy vedoucím pracovníkem.
Řízený adaptační proces zajistí:
- nižší fluktuaci zaměstnanců
- vyšší spokojenost pracovníků a s ní spojenou výkonnost a kvalitu odvedené práce
- rychlejší dosažení požadovaných odborných vědomostí a dovedností
- snazší zapojení nového pracovníka do pracovního kolektivu
- snazší identifikaci s organizační kulturou
- využití zkušeností nebo znalostí nového pracovníka
- nezatížený náhled na organizaci nového pracovníka; zpětnou vazbu. (VANKE, 2011)
Veškeré tyto aspekty výrazně ovlivňují stabilizaci organizace a tím její celkovou kvalitu, zvyšování efektivnosti práce a následně i konkurenceschopnost.
K tomu, aby pracovní adaptace proběhla co nejlépe, je třeba poskytnou novému zaměstnanci dostatek informací o dané organizaci (poslání, vize, organizační struktura, personální a sociální politika apod. a dále informace o konkrétním oddělení, tedy např. pracovní režim, harmonogramy práce, standardy a směrnice atd.)
Bedrnová, Nový (2007) definují 10 kroků postupu vedoucího pracovníka při řízení adaptace nového pracovníka:
1. Seznámení se s problematikou adaptace a používanými metodickými prostředky jejího řízení (dokumentace, adaptační plán, hodnocení apod.)
2. Nástupní pohovor s novým pracovníkem (poskytnutí informací o organizaci apod.)
3. Zařazení pracovníka na konkrétní pracovní místo (seznámení s pracovištěm, harmonogramem práce, specifickými výkon, apod.)
4. Představení nového pracovníka kolektivu
5. Seznámení nového pracovníka se členy pracovního týmu (odbornosti jednotlivých pracovníků, zvyklosti, tradice, apod.)
6. Určení školícího pracovníka (mentora)
7. Vytvoření Plánu adaptačního procesu (individuální plán)
8. Průběžné sledování nového pracovníka během pracovního výkonu a začleňování do kolektivu
9. Systematická kontrola plnění Plánu adaptačního procesu, hodnocení pracovníka
10. Závěrečné hodnocení
V souvislosti s adaptačním procesem ve zdravotnických zařízeních lze jako další bod uvést vypracování nové pracovní náplně.
Adaptační proces ve zdravotnických zařízeních pro nelékařské zdravotnické pracovníky, stejně jako pro veškeré jiné obory, napomáhá novému pracovníkovi začlenit se do pracovního procesu, zorientovat se v novém pracovním prostředí a seznámit se s novou prací.
„Forma adaptačního procesu není tak důležitá, jako jeho obsah a efektivita.“ (ŠKRLA, ŠKRLOVÁ, 2008, s. 79)
Adaptační fáze se skládá ze tří složek:
- základní – seznámení se s celou organizací (zdravotnickým zařízením), jeho vizí a posláním, dále s oddělením, kam nastoupil, s harmonogramem práce, provozním řádem, bezpečnostními předpisy (absolvuje školení BOZP), popisem a náplní své práce apod.
- všeobecné – všeobecné informace a výkony, které bude provádět
- odborné – osvojování si specifik oddělení (specifické odborné výkony, hodnotový systém. (ŠKRLA, ŠKRLOVÁ, 2008)
Průběh adaptačního procesu podléhá Metodickému pokynu k realizaci a ukončení adaptačního procesu pro nelékařské zdravotnické pracovníky vydaného Ministerstvem zdravotnictví ČR (2009).
Adaptační proces je povinný pro:
- nelékařské zdravotnické pracovníky, kteří nastupují do pracovního procesu ve zdravotnickém zařízení po získání odborné způsobilosti - délka trvání adaptačního procesu se pohybuje v rozmezí od 3 do 12 měsíců od nástupu
- nelékařské zdravotnické pracovníky, kteří přerušili výkon povolání na dobu delší než 2 roky - délka trvání adaptačního procesu se pohybuje v rozmezí od 2 do 6 měsíců od nástupu
- nelékařské zdravotnické pracovníky, kterým se změnou pracoviště výrazně liší charakter nové práce - délka trvání adaptačního procesu se pohybuje v rozmezí od 2 do 6 měsíců od nástupu
Délka adaptačního procesu je individuální. Záleží na znalostech a dovednostech nového pracovníka, na jeho schopnostech zorientovat se na daném pracovišti, osvojit si potřebné činnosti a začlenit se do kolektivu spolupracovníků.
Adaptační proces probíhá na pracovišti, kde nově příchozí nelékařský zdravotnický pracovník působí. Ihned po jeho nástupu vedoucí pracovník sestaví Plán adaptačního procesu, dále mu stanoví školícího pracovníka a seznámí jej s celým průběhem tohoto procesu.
Plán adaptačního procesu je součástí řízené dokumentace daného zdravotnického zařízení. Je přizpůsobován odbornému zaměření jednotlivých pracovišť. Veškeré specifické činnosti, vykonávané na daném pracovišti, jsou definovány individuálně.
Náležitosti dokumentace adaptačního procesu:
- identifikační údaje zdravotnického zařízení a konkrétního oddělení (organizačního úseku)
- název dokumentu (Plán adaptačního procesu, Plán zapracování/adaptačního procesu)
- identifikační údaje nového pracovníka (jméno, příjmení a rok narození)
- jméno a příjmení vedoucího pracovníka
- jméno a příjmení školícího pracovníka
- seznámení s vnitřními předpisy daného zdravotnického zařízení (provozní dokumentace zdravotnického zařízení a daného oddělení/organizačního úseku)
- soupis odborných znalostí a dovedností, které musí nový nelékařský zdravotnický pracovník prokázat
- hodnotící kritéria
- závěrečné hodnocení adaptačního procesu
- doporučení pro další rozvoj a vzdělávání hodnoceného pracovníka
Školícím pracovníkem může být určen nelékařský zdravotnický pracovník s odbornou způsobilostí (dle zákona 96/2004 Sb., o nelékařských zdravotnických povoláních, ve znění pozdějších předpisů) a který získal Osvědčení k výkonu zdravotnického povolání bez odborného dohledu nebo specializovanou způsobilost v daném oboru, případně zvláštní odbornou způsobilost.
Školící pracovník by měl být v nejužším pracovním kontaktu s novým zaměstnancem. Na základě svého pozorování, ověřování znalostí a dovedností pracovníka vypracovává pravidelné záznamy do dokumentace (Plánu adaptačního procesu).
Hodnocení pracovníků v adaptační praxi se provádí minimálně 1x měsíčně. Může se jednat o hodnotící pohovor nebo přezkoušení praktických dovedností nového pracovníka. Výsledky hodnocení jsou vždy zaznamenávány do výše uvedené dokumentace.
Hodnocení může provádět školící pracovník nebo vedoucí pracovník daného úseku.
Na některých pracovištích mají pro účely zapracovávání nových všeobecných sester nebo porodních asistentek (nebo jiných nelékařských zdravotnických pracovníků) vyškoleny sestry školitelky, někdy také označované jako mentorky.
Obecně lze za mentora označit zkušeného pracovníka v daném oboru, který odborně vede, koriguje, poskytuje rady, učí a předává zkušenosti svěřeným osobám.
Mentoring je metoda napomáhající právě rychlé adaptaci pracovníka v novém prostředí a přispívá k jeho osobnímu rozvoji. Tato metoda je velice efektivní právě ve školícím procesu a vzdělávání dospělých.
Ukončení adaptačního procesu je oficiální akt, jehož nedílnou součástí je závěrečný pohovor nového pracovníka, vedoucího pracovníka a případně školícího pracovníka. O termínu ukončení adaptačního procesu a jeho formě by měl být daný pracovník předem informován.
Dle požadavků jednotlivých zdravotnických zařízení je požadováno vypracování písemné práce a její obhajoba (např. vypracování ošetřovatelského procesu u pacienta s určenou diagnózou) nebo složení zkoušky ústní či písemnou formou.
O ukončení adaptačního procesu se provede zápis do dokumentace včetně závěrečného hodnocení. Tato dokumentace se dále stává součástí osobního spisu a je uložena dle zvyklostí zařízení, nejčastěji na personálním oddělení.
Po úspěšném ukončení adaptační praxe je pracovníkovi předána nová náplň práce.
Jak bylo výše uvedeno, adaptační proces formuje nově příchozího pracovníka a tím ovlivňuje jeho profesionalitu. Problematika profesionality a profesního růstu všeobecných sester, porodních asistentek a dalšího nelékařského zdravotnického personálu je velice aktuální a stále diskutované téma.
Je evidentní, že profesionalitu ovlivňuje osobnost daného pracovníka, organizační kultura daného pracoviště (viz 3 Organizační kultura) a v neposlední řadě i vedoucí pracovník. Právě vedoucí pracovník, případně ve spolupráci s mentorem, by se měl v rámci řízení adaptačního procesu zaměřit na profesionální růst nového pracovníka. Posun mezi níže uvedenými fázemi je vhodné, alespoň orientačně, zaznamenat do Plánu adaptačního procesu.
Profesionální růst může být chápán jako „produkt ochoty a schopnosti se otevírat novým podnětům v profesionální roli a integrovat do chování a postojů.“ (HAVRDOVÁ, 1999, s. 23)
Havrdová (1999) rozlišuje stadia profesionálního růstu v kontextu sociální práce, které lze analogicky převést do oblasti ošetřovatelství:
1. neuvědomovaná nevědomost
2. uvědomovaná nevědomost
3. uvědomovaná znalost
4. neuvědomovaná znalost
Ad 1. V této fázi si pracovník není vědom neznalosti a tím ztrácí pocit odpovědnosti za výkony, které v této nevědomosti provádí. I přes nutnost odborného dohledu na činnosti nového pracovníka hrozí v této fázi riziko např. poškození pacienta z důvodu nevhodné nebo chybně provedené ošetřovatelské intervence.
Ad 2. Stádium uvědomované neznalosti přináší obavy ze zodpovědnosti za své činy a nutí pracovníky k dalšímu vzdělávání nebo k rezignaci na daný obor.
Ad 3. Paradoxně velké problémy přináší fáze uvědomované znalosti. Tuto fázi lze pomyslně rozdělit na dvě části:
a) Nový pracovník se snaží využívat v praxi nové vědomosti a samostatně (pod odborným dozorem) vykonávat činnosti, které jsou např. pro dané oddělení specifické. Veškeré tyto snahy mohou z počátku působit velice neprofesionálně.
b) Nový pracovník s sebou přináší znalosti nebo dovednosti a zkušenosti, které na daném pracovišti nejsou známé. Pracovníci, kteří si své tyto své znalosti nebo dovednosti uvědomují a snaží se je aplikovat během pracovního procesu, se mohou setkat s nepochopením kolegů. Jejich výkony, které narážejí na určitý odpor kolektivu, lze často označit za nepřesvědčivé až neprofesionální. Tento stav vyžaduje pozornost především od vedoucího pracovníka, který by měl zhodnotit eventuální přínos pro dané oddělení přijmutím nových zkušeností.
Ad 4. Naopak ve stádiu neuvědomované znalosti sestry jednají se samozřejmostí a lze je považovat za skutečně profesionální. (TOŠNAROVÁ, 2011)
Ideální situace nastává v případě, že adaptační proces je ukončen v době, kdy se nelékařský zdravotnický pracovník nachází ve fázi neuvědomované znalosti.