Ekonomika a pojišťovnictví
13 Pracovníci a mzdy
13.1 Testovací otázky
Osobní náklady, které tvoří náklady na mzdy a povinné odvody na sociální a zdravotní pojištění, představují nejvýznamnější položku nákladů v národním hospodářství. Obdobně a ještě výrazněji ovlivňují osobní náklady hospodaření zdravotnických zařízení. To je dáno dvěma faktory.
Prvním z nich je vysoký podíl živé práce ve zdravotnictví, která je obtížně nahraditelná mechanizačními prostředky. To se týká především ošetřovatelské péče. Proto vědeckotechnický pokrok ve zdravotnictví, na rozdíl od ostatních odvětví národního hospodářství, významnou úsporu potřeby pracovních sil nepřináší.
Druhým významným faktorem je zákonný požadavek na personální vybavení zdravotnického zařízení. Tento požadavek se týká nejen nároků na počet pracovníků zdravotnického zařízení, ale i na jejich kvalifikační strukturu. Zákonné požadavky přitom neberou ohled na stav vytíženosti příslušného pracoviště zdravotnického zařízení. To se týká především oblasti lůžkové zdravotní péče, kdy poskytovatelé zdravotní péče musí udržovat požadovaný počet zaměstnanců bez ohledu na stav obsazenosti příslušného lůžkového oddělení.
V tom spočívá jedno ze základních specifik nákladovosti zdravotní péče. Zatímco v ostatních odvětvích národního hospodářství vidíme trvalý tlak na úsporu počtu zaměstnanců a příslušné hospodářské subjekty nejsou v oblasti těchto úspor obvykle ničím jiným, než vlastní rozhodnutím, limitovány, ve zdravotnictví musí poskytovatelé respektovat požadavky na počty a strukturu personálu dané příslušným právním předpisem. I když tento obvykle příslušné počty pracovníků stanoví jako minimální, v praxi jsou tyto počty považovány za závazné.
Zdravotnictví klade také vysoké nároky na kvalifikaci pracovní síly. To s sebou nese i značné požadavky na úroveň odměňování těchto pracovníků, což se týká především lékařských profesí. Kromě toho zákonné požadavky na počet a kvalifikaci zdravotnických pracovníků na jedné straně a snaha poskytovatelů zdravotní péče udržovat počty pracovníků na minimálním, právním předpisem daném počtu zaměstnanců na straně druhé, vedou k tomu, že postavení především lékařských pracovníků je vůči jejich zaměstnavatelům velmi silné, a proto jsou poskytovatelé zdravotní péče pod trvalým tlakem těchto pracovníků na úroveň jejich odměňování. To také ztěžuje jejich pozici při vyjednávání o úrovni mezd a platů. Proto v uplynulých více než dvaceti letech je možno ve zdravotnictví trvale sledovat napjatost mezi lékaři a jejich zaměstnavateli, a to především v oblasti nemocniční lůžkové péče. Dosažený stav je možno požadovat spíše za příměří, než za trvalý konsensus.
Z uvedeného je patrné, že právě personální a mzdová oblast je ve zdravotnictví velmi specifická, nesrovnatelná s jinými odvětvími národního hospodářství.
Snaha poskytovatelů zdravotní péče udržovat počty pracovníků na minimální výši stanovené právním předpisem, to na jedné straně, a snaha zaměstnanců dostat za svoji práci co nejvyšší odměnu (mzdu nebo plat), to na druhé straně, vedou k potřebě vysokého rozsahu přesčasové práce ve zdravotnictví. I když podle zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) je možné práci přesčas konat je výjimečně (§ 93, odst. 1), je tato přesčasová práce ve zdravotnictví spíše pravidlem, než výjimkou, a to především u lékařských profesí v nemocničních lůžkových pracovištích.
Zákonný rozsah přesčasové práce je 150 hodin ročně (viz § 93, odst. 2, zákoník práce). Na základě kolektivní smlouvy může rozsah celkové přesčasové práce činit maximálně 416 hodin ročně. Tato právní úprava vyplývá i z práva Evropské unie (komunitární právo).
Česká republika si vyjednala v Evropské unii výjimku z požadavku na maximální rozsah přesčasové práce ve zdravotnictví, a to na dvojnásobek maximálního zákonného počtu přesčasových hodin za rok, tj. na 832 hodin. Tato výjimka však platila jen do 31. 12. 2013.
Je otázkou, jak bude situace řešena po tomto datu, když je zřejmé, že se stav v dané oblasti nezměnil.